A generációváltás buktatói

Kisvállalkozás, multi, az egész világot behálózó vállalat mérettől függetlenül előbb vagy utóbb mindegyiket eléri a sok kérdést felvető, generációváltás. Az a tulajdonos aki jellemzően az utolsó pillanatig halogatja hogy lemondjon a „trónjáról” mindenképpen hátrányból indul azokhoz képest akik tudatosan és tervszerűen valósítják meg a generációváltást.

Hogyan kerülhetjük el a cégátadás buktatóit?

Peter Leach angliai tanácsadó közel harminc év tapasztalatait osztotta meg az itthon is kapható Családi vállalkozások című könyvében. Szakértelmével a világ legsikeresebb családi vállalkozásait segítette. Könyvében arra a megállapításra jutott, hogy kulturális, gazdasági és politikai környezettől függetlenül a világ minden táján ugyanazok a nehézségek a generációváltás háza táján.

Az alapító a lehető legtovább marad a cég élén

A magyarországi cégek életében főleg azokéban, amelyeket a rendszerváltás környékén hoztak létre napjainkban illetve az elkövetkezendő években válik aktuálissá a könnyűnek egyáltalán nem nevezhető folyamat, amely több tízezer céget érint. A hazai vállalkozásokra jellemző, hogy az alapító tulajdonos a lehető legtovább marad a cég élén. Ennek számos oka lehet, az egyik hogy az esetek nagy részében nem áll a rendelkezésre kompetens utód. Lehetséges, hogy a tulajdonosnak nem született gyermek, de az is előfordul, hogy van, de más utat választott.

Számos cég nem éli túl a generációváltást

A téma kutatói szerint átlagban a vállalkozások mintegy 30 százaléka éli túl az első generációváltást és az a második estében 10-15 százalékra csökken, a harmadik estében pedig mindössze 3-5 százalék. A tudatos rákészüléssel akár gond nélkül is megtörténhet a családon belüli cégátadás, de sok éves lemaradást nem igazán lehet behozni.

A tudatos tervezés megmentheti a céget

A nyugati családi vállalkozások esetében természetes, hogy az alapító tulajdonos gondolva a jövőre gondoskodik az utódok tervszerű kineveléséről. Ez hazánkban sajnos még nem bevett gyakorlat, pedig a családi cégek többnyire azért alakulnak, hogy a családtagok megélhetését biztosítsák és természetesen tovább is vigyék az utódok. Az utódlás kérdése inkább odafigyelés, mint pénzkérdés. Természetes kellene, hogy legyen a cégvezető gyerekei vagy a rokon gyermekek nyári munkát vállalhassanak a cégben, és ha tetszik nekik a feladat, akkor a továbbtanuláskor is ebbe az irányba mennek. Így mind gyakorlati, mind elméleti szinten képbe kerülnek és egy nap e tudás birtokában átvehetik a vezetést.

Az érzelmi kötődés hátráltató tényező

A többgenerációs cégekre jellemző, hogy alkalmazotti létszámban illetve a bevételeiben is jelentősen túlszárnyalják az egygenerációs cégeket.
Az utolsó pillanatig halasztgatott vezetőváltás kemény feladatot adhat az utódoknak. Az alapító tulajdonos érzelmi kötődés, a pénzügyek és a „csak én tudok mindent a legjobban” nézőpontjával akár helyrehozhatatlanul tönkre teheti a céget.  Érthető, hogy nehéz átadnia a stafétát, hiszen a saját gyermekének tekinti a céget és érzelmileg óriási megterhelés lemondani róla. Gyakori, hogy papírforma szerint megtörténik a generációváltás, a leköszönő tulajdonos tanácsadóként marad és ez számos konfliktust eredményez a régi és az új vezető között.

Az érzelmi okoknál fontosabbak a szervezeti, szervezési és pénzügyi döntések tisztázatlansága. A tőke és a munkajövedelem el nem különítése, ami komoly gondokat okozhat. A céges ügyvéd számára is komoly fejtörést okoz, amikor a céges és a magánvagyon nem választható el egyértelműen egymástól.

Ha nincs rátermett utód…

Elméletileg a cégvezetők nagy része családi kezekben látná szívesen a vállalkozást, de ez gyakran az érdeklődő, rátermett utód hiánya miatt nem valósulhat, meg ezért kényszerből eladásra kerül az üzlet.  Ez sem mindig egyszerű a jellemzően kis méret miatt, és mert többnyire a hagyományok ismerete szakértelem is szükséges hozzá, amelyek átruházása is nehézkes. Említésre méltó az eltérő gondolkodásmódban rejlő veszély. Erős a családiasság érzése, fontos a lojalitás, de a vezetőközpontúság miatt hangsúlyozottan van jelen az alá-fölérendeltség, mert minden fontos döntést a tulajdonos hoz meg. Ez adja az erejét és ez a gyenge pontja is a cégnek, mert szinte lehetetlenné teszi a cég eladását és a családon belüli átadás is bonyolult, mert félő, hogy az alapító irányítása nélkül összeomlik a cég, darabjaira hullik a mikro birodalom.

Az alapvető értékek megőrizhetők

Ahol az alapító tulajdonos sok éven át tudatosan készül a generációváltásra ott sok sikeres tovább örökítésre láthatunk példát.  Ha cég értő családi kézben működik tovább nem jellemző a visszaesés a tulajdonos váltás miatt. Megmaradnak az alapvető értékek, amelyek biztosítják a stabilitást.

Sajnos nem mindig születhet ilyen jó megoldás. Ha nem áll rendelkezésre alkalmas utódjelölt a családi vállalatnál, akkor mérlegelés tárgya mi a cél. Egy mindenáron családi, de döcögve működő cég vagy egy külsős, de profi által működtetett cég, amelyből a család, jelentős profitot zsebelhet be.

A siker kulcsa a céltudatos vezető

A siker, ahogyan a bukás is sok tényezőn múlik. Egyik fontos eleme a céltudatos vezető, aki tudatosan készül a cége valamikori átadására és szükséges egy rátermett vezető, aki kész kitanulni a szakmát és mindketten készek az együttműködésre az átmenet idején. Mindezek jó alapot adnak a sikerhez, és ha a termék vagy szolgáltatás megállja a helyét a piacon akkor folytatódhat a cég növekedése.

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük